COVID-19 VE İŞ HUKUKU ALANINDA ETKİLERİ

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen COVID-19 salgını ilk olarakÇin’de görülmüş sonrasında ise dünyaya yayılmış ve 10 Mart 2020 tarihinde Türkiye’de ilkpozitif vakanın tespit edilmesiyle ülkemizde de ortaya çıkmıştır. Vaka sayısındaki artış veölümlerin meydana gelmesi ile zorunlu olmadıkça sokağa çıkılmaması gerektiği konusundayetkililerce ciddi uyarılarda bulunulmuş ve COVID-19 salgını yayılma hızının önünegeçebilmek için birçok alanda çeşitli önlemler alınmıştır. Alınan önlemlerin iş hukukundakiyansımaları ve olası etkileri üzerine genel bir değerlendirmede bulunacağız; 

1-) Covid-19 Salgınının İş Sözleşmelerine Etkisi: 

Salgın ile birlikte birçok işveren işyerindeki işçi sayısını azalttı ya da işyerindekifaaliyetlerini bir süreliğine durdurma kararı aldı. İşverene bağlı olarak çalışan işçilerin,işveren tarafından ucu açık bir şekilde ücretsiz izne çıkartılmaları, iş sözleşmelerininfeshedilmesi, önlem alınmaması sebebiyle corona virüse yakalanmanın iş kazası olupolmadığı, salgın sebebiyle yapılan fesihlerin kıdem ve ihbar tazminatlarına etkisi İş Kanunukapsamında nasıl değerlendirileceği ise en çok merak edilen konular arasında yer aldı. 

İşçi ve İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih 

İşçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu 18 ve devamımaddelerde düzenlenmiştir. Burada iş güvencesi kapsamında olan işçilerin işsözleşmeleri haklı neden dışında ancak geçerli nedenle feshedilebilir. Nelerin geçerlineden olacağı Yargıtay uygulamaları ve öğreti ile belirlenmiştir. Bu durumda Covid-19salgınının o iş yerindeki olumsuz etkilerine bakılarak bunun geçerli neden olupolmadığına karar verebiliriz. Şayet salgının o işyerinde çalışma düzenini bozmaması,eskisi gibi faaliyetine devam ediliyor olması geçerli nedenle feshi olarakdeğerlendirilemez. Diğer taraftan işyerindeki faaliyetin tamamen durduğu durumlarailişkin olarak belki Türkiye’de tartışılması gereken yeni ve farklı bir düzenleme vardır; 

4857 sayılı İş Kanunu madde 25/3. İlgili düzenleme faaliyetin bir haftadan fazlasüreyle durduğu halleri zorunlu sebep olarak saymaktadır. Aynı kanunun 40.maddesi ile 25/3 maddesini değerlendirdiğimizde ilk bir hafta işçiye yarımücretinin ödeneceğini bir haftadan sonra ücret ödenmeyeceği düzenlemektedir, budurum iş sözleşmesinin yasal askı halidir. Böyle bir uygulama var iken bir feshindüşünülmemesi gerekir. Diğer taraftan İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamındaki kısaçalışma ödeneğini düzenleyen maddeye baktığımızda zorunlu sebeple işyerindekifaaliyetin durduğu durumlarda kısa çalışmanın bahsettiğimiz bir haftanın sonundabaşlayacağını söylenmektedir. Hukuki sonuç olarak; işyerinde faaliyet durdurulmuşsaişveren öncelikle 25. Maddesi gereği bir haftalık süredeki yarım ücreti uygulamalıardından İŞKUR’a başvurmak suretiyle iş yerinde kısa çalışma ödeneği talep etmelidir. 

Kısa çalışma faaliyet tamamen durduğu ya da önemli ölçüde azaldığı durumlarda geçerliolup işyerine gelen bir iş müfettişi bunu tespit eden bir rapor vermesi gerekmektedir. Budurumda faaliyetin tamamen durduğu ya da işçinin çalışmadığı dönemdeki ücreti (asgariücretin %50-60 arasında tespit edilecek tutar) işsizlik sigortası fonundan ödeneceği içinburada bir geçerli nedenle feshin düşünülmemesi gerekir. Bu yasal uygulamalar variken iş sözleşmesinin feshi haksız olacaktır. Böyle bir durumda işçi işe iade davasıaçmak suretiyle feshin geçersizliğini tespit ettirebilecektir. İş yerindeki faaliyetkısmen etkilenir ya da salgın nedeniyle oluşan kriz ortadan kalkar ve işyerinde faaliyetetekrar devam edilirse ve böyle bir durumda işverenin eski kadroları ile işe devam etmesimümkün değilse (yani üretimin azaldığı, kapasite daralmasının meydana geldiğidurumlarda) diğer alternatif yolları tükettikten sonra fesihte usule de uymak koşulu ile işsözleşmesini geçerli nedenlerle feshedebilir.

Ücretsiz İzin 

İş Kanunu madde 24-25 düzenlenen zorlayıcı sebepler ve işsizlik sigortası bu hükümlerdururken iş sözleşmesinin askıda olduğu bu dönemler için işçinin ücretsiz izinuygulamaları tamamen geçersizdir. Ücretsiz izin uygulaması mevzuatımızdadüzenlenmemiştir. İş Kanunu 22. Maddesi, çalışma koşullarındaki esaslı tarzdadeğişiklik ancak işçinin yazılı rızası ile geçerli olduğunu düzenlemektedir. Ücretsiz izinde bir çalışma koşulu olduğuna göre işverenin tek taraflı bir ücretsiz izin uygulamasınıngeçersiz olduğu ancak işçinin yazılı rızası ile bunun mümkün olduğu söylenmektedir.Fakat işçinin yazılı rızasının geçerliliği konusunda kanunlarımızdaki diğerdüzenlemelerin bütünlüğü ele alınmak ve yine diğer kurumlarla ve işçiyi korumadüşüncesi ile varmış olduğumuz sonuç; karşılıklı rıza ile ücretsiz izin uygulamasımümkündür ancak ucu açık süresi belli olmayan bir ücretsiz izin uygulaması geçerlikabul edilemez. Ücretsiz iznin başlangıç ve bitiş noktasının belli olduğu diğer taraftanişçinin yazılı rızasının geçerli kabul edilebilmesi için ancak bunun hukuki sonuçlarınıbilerek hareket etmesi gerekmektedir. Ancak yukarıda açıklamış olduğumuz işsözleşmesinin askı hali düzenlemesi kapsamında işçinin ücretsiz izin uygulamalarıtamamen geçersizdir. 

Ücretli İzin

İşçilerin ücretli iznine ilişkin kurallar, İş Kanunu’nun 53. maddesi ve devamhükümlerinde yer almaktadır. Buna göre, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren,deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izinverilir… İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yılakadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan azolanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, azolamaz.” İşveren, işçinin talep ettiği dönemlerde izin kullandırma mecburiyeti yoktur;mevcut iş durumu dikkate alınarak uygun izin dönemini belirleyecektir. Bu sebeple,işveren, yönetim hakkı kapsamında işçilere yıllık ücretli izin kullandırabilir. Bunun içinişçinin rızası aranmamaktadır. İşveren, işçiye yıllık ücretli izin verdiği durumda uzaktançalışmasını isteyemez. 

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı 

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı iş ilişkisinin sona ermesinden sonra talep edilenalacakların başında gelmektedir. Söz konusu alacaklar ile ilgili mezkur kanundandüzenlemeler 14., 24., 25., maddelerinde yer almaktadır. Buna göre; işçi kıdemtazminatına hak kazanabilmek için mevcut iş yerinde en az 1 yıllık kıdemi olmalı ve işsözleşmesi ilgili madde hükmünde belirtilen şekillerde sona ermelidir. Bu sebeple, isterişçi tarafından isterse işveren tarafından Covid-19 pandemisi sebebiyle yapılanfesihlerde şartlarının oluşması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hakkazanacaktır.İş Kanunu’nun 24. ve 25. Maddelerinde zorlayıcı nedenlere ilişkin fesih hakkıdüzenlenmiştir. Mezkur hükümlere göre , fesih hakkı bulunan taraf karşı tarafa bildirim süresi tanımak zorunda olmadan iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir. Busebeple, koronavirüs sebebine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi için ihbartazminatı alacağından söz edilemeyeceği gibi iş sözleşmesini işveren bu nedenlesonlandırırsa da ihbar tazminatı ödemeyecektir.

Salgın Sebebiyle K ısa Çalışma 

Corona virüsü sebebiyle birçok kişi çalışamamakta ve evlerinde virüsün etkisiningeçeceği günleri beklemektedir. Bu sebeple birçok iş yeri kısa çalışma şekline geçişyaptı. Kısa çalışma genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz ve zorlayıcı sebeplerleişyerindeki çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılması veya faaliyetiin en az dörthafta süreyle ve 3 ayı aşmamak koşuluyla durdurulması hallerindeuygulanabilmektedir. İşsizlik Sigortası Kanunu'na göre; kısa çalışma, genel ekonomik,sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışmasürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamenveya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde geçerli olmaktadır. Söz konusuşartlar sağlandığı zaman işveren kısa çalışma ödeneği için başvuruda bulunabilir.İşveren, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 4 "1) Genelekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışmayapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçisendikasına yazılı bildirimde bulunur." uyarınca Türkiye İş Kurumu GenelMüdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimdebulunmak durumundadır.Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylıkprime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60'ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüttutarının % 150'sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalıkçalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine veaylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zamanaralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Kısaçalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim veHizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılıKanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülenbir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve primyükümlülükleri işverene aittir. Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili,ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısaçalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir. 

Salgın Sebebiyle Uzaktan Çalışma 

Günlük dilde evden çalışma denilen bu atipik iş ilişkisi aslında iş hukukunda uzaktançalışma olarak adlandırılmaktadır ve İş Kanunu’na 2016 yılında yapılan bir eklemeyledâhil olmuştur. Bir tür esnek çalışma biçimi olan bu iş ilişkisi türü, daha ziyade beyazyakalı çalışanlara uygulanabiliyor ve enformasyon teknolojileri (İT), sigortacılık, basın,e ticaret ve benzeri sektörlerde karşımıza çıkıyor. Uzaktan çalışmada işçiler iş görmeedimini işverenin işyeri dışında yerine getirdikleri için bu noktada işverenin birebirdenetimi ve gözetimi altında değildirler. Haliyle bu durumda işverenin işçisini yönetimve denetim yetkisi zayıflamaktadır. Her ne kadar bu çalışma biçiminde bağımlılıkunsuru zayıflasa da tamamen ortadan kalkmamaktadır. Zira işçi işini kendi evinde görsebile artık günümüz teknolojisiyle işverenin işçisini çok çeşitli şekillerde denetlemeimkânı bulunmaktadır. Bu sebeple işçinin evinde çalışması, iş görme faaliyetini yerinegetirmemesi yahut işverenin yönetim organizasyonundan tamamen çıkması olarakdeğerlendirilmemelidir.Koronavirüs nedeniyle çalışma şeklinin uzaktan çalışmaya evrilmesi, işçinin hastalıkriskine karşı korunması amacıyla zorunlu olarak, geçici süreyle gerçekleşmektedir. Budurumun ortadan kalkması sonucu normal çalışma düzenine dönülmesiöngörülmektedir. Bu bağlamda, işçinin bu çalışma biçimine ilişkin rızası aranmamalıdır.Zira, amaçlanan salgının yayılmasını önlemek ve hastalık riskinin önüne geçmektir.Belirtmek gerekir ki, bu dönemde uzaktan çalışan işçinin başta ücret hakkı olmaküzere diğer hakları da korunmalıdır. 

İş Kazası Bakımından

Öncelikle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve GüvenliğiKanunu ile 6098 sayılı Borçlar Kanunu, işverenlerin çalışanlarını korumalarını,gözetmelerini içeren düzenlemelere yer vermektedir. Ayrıca 5510 sayılı SosyalGüvenlik Kanunu, iş kazası tanımını yapmakta ve sigortalının uğrayabileceği İş kazasıve benzeri zararlardan kusurlu olması halinde işverenleri sorumlu tutmaktadır. Birkazanın iş kazası sayılabilmesi için meydana geldiği yer önemlidir. Kaza yeri içinaranan şartlar şöyledir : 

- Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,- İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabınabağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

 - Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka biryere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, 

- 4/a kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna sütvermek için ayrılan zamanlarda, 

- Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında.Koronavirüse işyerinde veya işle ilgili bir nedenle yakalananlar, iş kazasıhükümlerinden yararlanabilir. Yargıtay, kısa süre önce bu konuda emsaloluşturacak bir karar vermiş, 2009 yılındaki domuz gribi (H1N1) salgınındayaşamını yitiren TIR şoförünün ölümünü iş kazası saymıştır.İş kazası hükümlerinden sadece işçiler değil, 4/b’li sigortalılar, yani esnaf dayararlanır.İş kazası olarak kabul edilebilmesi için koronavirüsün işyerinde veyayukarıda saydığımız gibi işle ilgili ortamlarda bulaşmış olması gerekiyor. Virüsün buşekilde bulaşmış olduğu kişilerin, bu durumu kanıtlayıcı delilleri toplamaları gerekir.İşverenin talimatıyla evden çalışanlar da iş kazası hükümlerinden yararlanırlar.

Koronavirüs Nedeniyle İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İş yerinde herhangi bir tehlike ile karşı karşıya olduğunu iddia eden işçi, bu sebepleçalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, çalışmaktankaçınma hakkı ile ilgili şöyle der: "Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalançalışanlar İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu'na, kurulun bulunmadığı işyerlerinde iseişverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına kararverilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir vedurumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarakbildirilir." Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi halinde çalışan,gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktankaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer haklarısaklıdır.

 Hakkın kullanımı için aranan şartlar: 

1-) Ciddi ve yakın tehlike . 

2-) Durumun Tespit Edilmesi ve Başvuru . 

3-) Gerekli Tedbirlerin Alınmamış Olması ve Tehlikenin Devam Etmesi . 

4-) İşin Durdurulmamış Olması 

Ayrıca İSGK m. 13/f. 3, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımı bakımından önemlibir değişiklik içermektedir. Buna göre; ciddi ve yakın tehlikenin değerlendirilmesihususu işçiye bırakılmış ve “önlenemezlik” gibi bir ölçüt getirilmiştir. Bu sebeple, sözkonusu tehlikenin önlemez olması durumunda, işçi kanun gereği herhangi bir yerebaşvurmadan ve bu konuda bir karar alınmasını beklemeden çalışmaktan kaçınmahakkını kullanabilecektir. Mevcut şartlar altında, koronavirüs tehlikesi şu ankikoşullarda önlenemez bir tehlike olarak değerlendirilebilir ve işçi bu durumda kendikanaatiyle bu hakkını kullanabilir.